Leestijd: 3 minuten

Voordelen, Risico’s en Wetgeving 2024

De inzet van AI-gezichtsscreening in werving en selectie is een van de meest controversiële ontwikkelingen in de HR-wereld. Terwijl werkgevers zoeken naar efficiëntere manieren om talent te identificeren, roepen deze technologieën fundamentele vragen op over privacy, discriminatie en eerlijkheid. Met de invoering van de EU AI Act in 2024 en nieuwe inzichten uit wetenschappelijk onderzoek, is het tijd voor een grondige analyse van deze praktijk.

Waarom Werkgevers AI-Gezichtsscreening Overwegen

Beoogde Efficiëntievoordelen

Werkgevers zien verschillende potentiële voordelen in AI-gezichtsscreening voor hun wervingsprocessen:

Schaalvergroting van het selectieproces: AI kan grote volumes kandidaten verwerken via geautomatiseerde video-interview analyse. Onderzoek toont aan dat 99% van Fortune 500-bedrijven inmiddels geautomatiseerde systemen gebruikt in hun wervingsproces, wat de druk op HR-afdelingen verkleint.

Consistentie in beoordeling: In theorie zou AI-technologie kunnen zorgen voor meer gestandaardiseerde evaluaties, waarbij elke kandidaat volgens dezelfde criteria wordt beoordeeld zonder de wisselvalligheid van verschillende recruiters.

Analyse van non-verbale signalen: Systemen claimen patronen te kunnen detecteren in oogcontact, gezichtsuitdrukkingen en lichaamstaal die mogelijk correleren met werkprestaties of persoonlijkheidskenmerken.

Beperkte Wetenschappelijke Onderbouwing

Ondanks deze beloofde voordelen, is de wetenschappelijke basis voor AI-gezichtsscreening beperkt. Een recent Nederlands rapport over AI-risico’s benadrukt dat er regelmatig “gebrekkig bewijs is voor de betrouwbaarheid, voorspellende waarde en eerlijkheid” van deze AI-systemen.

Grote Risico’s en Bewezen Discriminatie

Systematische Vooroordelen in AI-Systemen

Recent grootschalig onderzoek van de University of Washington heeft alarmerend bewijs geleverd voor discriminatie in AI-wervingssystemen. Het onderzoek analyseerde meer dan 3 miljoen vergelijkingen tussen cv’s en vacatures met drie state-of-the-art AI-modellen en vond:

85% voorkeur voor wit-geassocieerde namen tegenover slechts 9% voor zwart-geassocieerde namen
52% voorkeur voor mannelijke namen tegenover 11% voor vrouwelijke namen
Nooit werden zwarte mannelijke namen verkozen boven witte mannelijke namen
Unieke discriminatie tegen zwarte mannen die niet zichtbaar was bij afzonderlijke analyse van ras of geslacht

Lead onderzoeker Kyra Wilson waarschuwt: “De inzet van AI-tools voor wervingsprocedures is al wijdverspreid en prolifereert sneller dan we kunnen reguleren.”

Het “Black Box” Probleem

Een fundamenteel probleem met AI-gezichtsscreening is het gebrek aan transparantie. Nieuwe wetenschappelijke studies naar algorithmic bias benadrukken dat het vaak onduidelijk is hoe AI-systemen tot hun conclusies komen. Dit maakt het vrijwel onmogelijk om:

Discriminatoire beslissingen te identificeren en corrigeren
Kandidaten uit te leggen waarom zij zijn afgewezen
Te voldoen aan transparantievoorschriften

Juridische Verboden: EU AI Act en Nederlandse Wetgeving

Verboden AI-Praktijken (Ingegaan Februari 2025)

De Europese AI-Verordening (EU 2024/1689) heeft per 2 februari 2025 een aantal AI-toepassingen volledig verboden, met boetes tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet:

Emotieherkenning op de Werkplek

Systemen die emoties detecteren via gezichts- of stemanalyse zijn verboden voor werving en selectie, behalve voor medische of veiligheidsdoeleinden. Tools die beweren stress, leugens of persoonlijkheid te kunnen detecteren tijdens sollicitatiegesprekken vallen hieronder.

Biometrische Categorisatie

Het categoriseren van mensen op basis van biometrische kenmerken zoals ras, geslacht of leeftijd is verboden wanneer dit tot nadelige behandeling leidt.

AVG-Bescherming van Biometrische Gegevens

Onder de Nederlandse interpretatie van de AVG geldt: “Het gebruik van gezichtsherkenning is vrijwel altijd verboden”, aldus de Autoriteit Persoonsgegevens.

Biometrische gegevens – waaronder gezichtsscans – vallen onder de bijzondere persoonsgegevens en genieten extra bescherming. Voor gebruik is een specifieke uitzondering in de wet nodig, die er voor commerciële werving niet is.

Hoog-Risico AI Regelgeving (Augustus 2026)

Vanaf augustus 2026 vallen vrijwel alle AI-systemen voor werving onder ‘hoog-risico’ classificatie, met verplichtingen voor:

Risicobeheerssystemen en documentatie
Transparantie naar kandidaten over AI-gebruik
Menselijk toezicht op alle beslissingen
Bias-monitoring en preventie
AI-geletterdheid van gebruikers

Alternatieven en Verantwoorde AI-Inzet

Toegestane AI-Toepassingen

Niet alle AI in werving is problematisch. Toegestane toepassingen omvatten:

CV-parsing zonder beoordeling of ranking
Chatbots voor kandidaatvragen (met transparantie-melding)
Vacaturetekst optimalisatie
Planningssoftware voor interviews

Best Practices voor HR-Professionals

Directe Actiepunten:

Stop onmiddellijk met emotieherkenning of stemanalyse-tools
Inventariseer alle gebruikte AI-systemen in uw wervingsproces
Vraag leveranciers naar EU AI Act compliance plannen
Documenteer AI-gebruik in privacy statements

Voorbereiding op 2026:

Implementeer menselijk toezicht op alle AI-beslissingen
Ontwikkel transparantieprotocollen voor kandidaten
Investeer in AI-geletterdheid van uw team
Stel bias-monitoring procedures op

De Toekomst: Eerlijke AI in Werving

Emerging Compliance Standaarden

Het AI Act-compliance landschap evolueert snel, met nieuwe richtlijnen voor:

Transparantie-eisen voor AI-beslissingen
Recht op uitleg voor kandidaten
Diversiteitsmonitoring in AI-systemen
Regelmatige audits van algoritmes

Kansen voor Verbetering

Hoewel de huidige AI-gezichtsscreening problematisch is, biedt verantwoorde AI wel mogelijkheden:

Bias-reductie door diverse trainingsdata
Toegankelijkheidsverbetering voor kandidaten met beperkingen
Proces-efficiëntie zonder discriminatie
Datagedreven inzichten in wervingssucces

Conclusie: Compliance is Kans, Niet Bedreiging

De EU AI Act markeert een kantelpunt in AI-werving. Gezichtsscreening en emotieherkenning zijn nu verboden – en terecht, gezien de bewezen discriminatie en beperkte voorspellende waarde.

Voor HR-professionals is dit echter een kans om AI beter in te zetten:

Focus op transparante, uitlegbare systemen
Investeer in menselijk toezicht en AI-geletterdheid
Kies voor bias-gecontroleerde tools
Blijf up-to-date met evolving compliance eisen

De boodschap is duidelijk: AI kan werving verbeteren, maar alleen als het eerlijk, transparant en wettig wordt ingezet. Bedrijven die nu investeren in compliance, zijn straks beter gepositioneerd om talent te winnen in een steeds competitievere markt.

Bronnen en Meer Informatie

Wetgeving en Regelgeving:

Wetenschappelijk Onderzoek:

Praktische Gidsen:

Dit artikel is voor informatieve doeleinden. Raadpleeg altijd een juridische expert voor specifieke compliance-advies.

AI-Gezichtsscreening in Werving & Selectie: